年度调薪一般公司都会进行，只是调薪时间、调薪幅度等有所不同，有的在年底、有的在年中、有的在年初，但所有调薪，都不可能对全部员工“绝对公平”，难免遇到这样那样的投诉、争论甚至争吵等，只要我们处理得当，一切都会归于平静，根据经验，在调薪方面，曾遇到如下问题：

1、重申薪酬保密。

公司薪资保密规定，所有员工入职培训时都知道，包括个人薪资具体数额、调薪情况、组成部分的数据等，都不能透露给公司任何员工，也不能主动打听别人薪资;管理人员只能了解自己下属的薪资情况，并需要带头遵守保密规范;按照员工手册和劳动合同的规定，违反薪资保密规定的属于严重违反公司管理规定的行为，将给予解除劳动合同并没有补偿、赔偿的处理。

在一年一度薪资普遍调整的时候，公司会通过宣传栏、各种会议等向管理人员、全体员工等通知调整时间、保密规定等，以防止相互打听、攀比带来的较严重负面后果。

2、调薪所遇问题。

以下是曾经遇到的调薪方面的问题，处理方法是适合当时情景的，所以仅供参考。

(1)领导曾经承诺。一些领导在招聘面试过程时，为让较满意人员入职，没有顾及公司薪资管理规定，凭感觉给应聘人员承诺“转正后加薪多少、每年调薪多少”等，并且只在自己笔记本上进行了记录，没有与HR部门或其他领导进行协调，想当然的认为公司是完全可以满足的。遇到这种比较尴尬的情况，HR部门处理起来比较棘手。我们是这样处理的：先倾听员工的意见反馈或当初领导给予的承诺，然后找承诺的领导核实(如承诺领导已经离职，只能电话核实，如电话联系不上，只能与当事员工协商处理)，不管是什么原因或存在“业绩达到某种水平或程度时才加薪多少”，HR者都需要从中耐心协调、妥善处理，如果该员工业绩不错、是部门需要留用的，可以适当满足承诺;若业绩不佳、部门处在可留可不留的情况，则公司可以提出不兑现或少兑现承诺，并做好员工离职面谈的准备。

对以上情况，解决处理后，HR部门需要与相关领导协商，在招聘时对薪资要充分沟通、不能轻易承诺，以减少这种尴尬情况的出现。

(2)员工要求更多。每位员工大概知晓自己的绩效考核情况，对自己加薪也会客观存在一个心理预期，如果预期没有得到相对一致的满足，就会找到直接上级或HR部门理论。此时，应当给予调薪依据、计算过程、公司规定待详细解释，指出心理预期与实际结果存在距离是能够理解的，同时阐明公司某些项目进展情况、公司领导规范意图等，希望其理解公司、接受目前的调薪结果，继续为公司努力公司，争取来年加薪更多。

(3)不公平的处理。一些领导对个别员工难免存在偏见、歧视、打击等不公平可能，如果员工投诉，则应本着实事求是的原则，展开调查、了解原委，若属不公平现象，则站在公司角度给予个别领导解释，放弃那些偏见等，如果属于员工业绩不好，则完全可以走公司HR管理程度去处理，最好拿出证据，让那些领导的上级协助处理为好。

(4)员工相互攀比。一些员工，平时工作不努力，调薪时就比这比那，非要争个你输我赢，这样的员工虽然不多，但处理不好可能会影响其他员工对公司的看法，因为他们极可能在未得到满足的情况下，在公司里到处散布。对这样的员工，部门领导和HR部门要联合起来，给予讲事实、论业绩、谈规定，给予严肃指出：如果只想加工资、工作不努力，将难以在公司长期工作下去，希望其端正态度、改变自己行为。如果无法改变其行为，员工继续我行我素，则可以协商解除劳动合同事件。

(5)特殊情况处理。有的员工业绩可能不怎么样，但在公司拥有这样那样的关系，或领导资源，或公司给予特别照顾，经某些领导提议要给予特别加薪，这时，HR部门按照领导意见办，出具相关加薪手续就可以了;另外，有的员工虽然业绩不错，按照正常来讲，加薪应当较多，但可能存在沟通协调能力不强、服从性不好、团结同事较差等现象，领导强烈想给予少加薪，这时就需要几方共同给予说服，并做好可能离职的招聘准备工作;另外，业绩一般但公司特别器重、比较紧缺人才的员工，在加薪方面还只能照顾，但需要经过领导的特批执行。

3、相对公平对待。

其实，面对这些调薪带来的问题，都是处理“相对公平”的问题，员工不是蛮不讲理无限制的要高工资，也不是没有根据的来申诉、投诉或评理，处理人员把握好合理、公平的原则即可，将过高要求的给予适当降下来并满足，将过于不公平的现象适当调整为相对公平的加薪就可以了。