国庆后的七天班，漫长而又难熬，对于HR来说，或许更加难捱，“金九十银”既是招聘高峰，也是跳槽高峰，根据往年的经验，在十一这个漫长的七天时间内，小伙伴们都会重新考虑自己的职业生涯，十一之后，将会付诸行动。

那么为什么会出现小的离职潮呢?

【老员工】

1、个人发展受限

曾在某家 O2O 创业公司担任媒体公关的雷小姐表示，辞职是为了个人能力的提升和发展。「前东家正在进行业务转型，于是降低了对媒介公关的需求。」雷小姐说，现在不少 O2O 创业公司的规模都在收缩，有些甚至已经倒闭。这让不少白领连「被辞退」都算不上，就必须另谋高就。

2、不满薪酬福利

调查显示，42.48% 的受访者吐槽辞职主要原因是「薪酬福利太低」。此外，23.89% 的受访者因为「培训和晋升机会太少」而辞职。「工资太低以至于 根本买不起房」，一位受访者如是说。「加薪吧」成为受访者谈到前东家(或即将辞职的工作单位)时出现频率最高的一句话。

3、人比人产生失落感

与年底跳槽族“蓄谋已久”不同，节后跳槽族带有一定的冲动色彩，而节日聚会和亲戚“拷问”、同学攀比，或许正是促使他们节后辞职的导火索之一。

4、处理不好同事关系

有的单位待遇不错，但是没有遇到好的同事或者与同事关系处的不好，也是一个离职的重要原因，一段时间内因为待遇原因舍不得离开，长期下来，难免会心力交瘁。而且换个工作环境也许会有另一番天地。

另一方面，HR必须在招到合适人员的同时留住员工，或者说，首先得留住合适的老员工。

【新员工】

1. 企业内部环境比较复杂，要能兼顾工作绩效与人际关系，是件不容易的事。

2. 新员工当初草率或是仓促决定接受职务，到达岗位发现工作内容与状况，与自己的预期有明显落差，在能力或是信心度不足之下，选择离开。

3. 短时间内无法适应公司的企业文化与价值观，还有繁文缛节的作业程序，让新人退避三舍。

4. 欠缺好的主管或是资深员工带领，就只能自生自灭，看自己的造化与适应力了。

5. 人力资源部门未能依照公司的企业属性，建构适才、适所、适质的新人甄选流程。没能为企业找到合适的人才，造成新进人员不符合用人单位的需求，无法通过试用期考验。

作为HR的你，如何挽留住人才?

【老员工】

1、物质+精神双激励

只要有能力，也做出了相应的贡献，员工就有理由获得一份理想的薪水;人的需求也具有多样化的特点,涉及到激励机制的第二个层次——精神激励。

2、尊重

领导和老板要真心关爱员工，尊重每一个人(哪怕是最低层次的人)的人格，不要把员工作为雇工，而要作为共同合作的事业伙伴。

在企业中建立一种互相尊重、民主参与的气氛，这也可以被叫作企业文化。企业文化既是员工共同遵守的目标价值观和行为准则，也是使员工感到愉快的一种感觉和气氛。

【新员工】

1、放弃完美主义

用人部门对这个岗位的期望往往是完美主义的，总是愿意相信公司外的人会比公司里的小伙伴优秀。

新员工离职率高，很大一部分原因就是由这种现象产生的。

2、放弃模糊主义

用人部门对人才的模糊定义，问题在于其实他们心里也不知道具体要什么样的人，一厢情愿的认为别人一定能懂他的期望，导致最后合适的人也会走掉。

3、不要乱画饼

很多新人应聘的时候，本身态度并不是特别坚决，所以拿定主意之后还是会临时变卦。