企业病症再多，各种措施实施起来也得有个先后顺序和轻重缓急。人力资源工作规划，有了分析，有了工作目的和要求，有了具体要做的事情，还远远不够，还要保证这些措施能够顺利开展、起到效果，处理不当就会出现推动过程中相互牵制，遭到多方打压，困难重重最终半途而废。如何做到轻重缓急，如何环环相扣，我想从以下几个方面考虑，才能更科学和实际。

一、公司各个阶段的需要

公司发展都会经历几个阶段，每个阶段的发展都有不同的特点和要求。一般管理学上把公司发展分为四个大阶段：初创期、成长期、成熟期、衰退期。结合人力资源要做的主要工作和责任，我们简单分析每一个阶段的工作重心。

初创期，企业刚刚成立，公司小、规模小、人员少、机构简单、流程单一、制度缺乏、氛围轻松，知名度低会导致招聘难、一兼多职、职责不清，老板的精神支柱对每个员工和工作影响很大。企业要发展有两条路：先做大然后做强，或是先做强然后做大，发展道路的选择取决于行业发展特性，特别是老板个人的喜好和思路。但对于人力资源来说，我们需要配合的无非几点：

1、理顺机构和岗位;

2、招兵买马;

3、开始培训和建章立制。

我们再明细一点：

1、做好人力资源规划，公司组织架构;

2、做岗位说明书明细职责和要求，理顺流程;

3、全方位开展招聘工作;

4、开始开展培训和建立制度，慢慢规范员工，进而代替老板的直接指令。

薪酬、绩效、梯队等很多工作还没有必要做，也基本做不下去，因为连人都没有，何谈更高端的管理手法。这个阶段的人力资源工作关键字眼是：处理事务。

成长期，企业已经小有名气，积累了一定的资金和规模，成长很快，所以人员和资金还是欠缺，人多了、产品多了，事情多了，所以管理复杂了，流程乱了，老板的个人魅力已经不能解决所有问题了。

这个时候的人力资源要做的事情是：

1、建立健全制度、梳理流程;

2、扩大招聘、储备人才;

3、建立培训体系和薪酬制度;

4、规范人事板块，引入人才梯队。

明细一下：

1、建立体系也就是用法治来代替老板个人魅力管理，因为规模的扩大和管理幅度的增加必然导致老板精力的不足;

2、同时培养储备人才以供扩大规模对人才的要求;如果做强，需要引进更高端人才，还要培养内部人士，还要处理内部人士和外部人士的平衡——薪酬体系;

3、对人事工作需要规范，人员的异动需要走入正轨，这样才能保证快速健康的发展。

这个阶段人力资源工作关键字眼是：建立系统。

成熟期，这个时期企业已经有了很好的领导机制和管理流程，同时很多企业开始出现臃肿、慵懒、腐败，机构庞大、沟通不畅、行动缓慢、执行不力、管理和发展比较保守。

这个时期人力资源需要做的有：

1、所有模块完善体系，提高一个更深更高的程度，用机制去管理;

2、开展内部竞聘和人才梯队的培养;

3、设立激励机制、推动绩效管理;

4、劳动关系的梳理。

开展上面工作的原因有：

1、工作内容繁多，不能用单个人维系工作的推动，需要建立体系让工作自动开展;

2、内部老员工不思进取、外部人员进不来，一定要打开这个人才死水的局面;

3、开展绩效考核也是为了激活人才，营造健康的发展环境;绩效管理就是从内部挖掘大家的创造力和激情。

4、劳动关系的处理能够确保企业在人员老化、思想懈怠时候公司少出问题，减少不必要的损失。

这个时期人力资源管理的关键字眼是：激活人才

衰退期，本阶段的特点是机构臃肿、部门间矛盾较大，经营倒退，官僚气大、政治斗争厉害，这时候公司一般面临消失和转型两种前途，那么人力资源需要做的工作对应的分别是裁人和新领域招人，中间的管理重心还要注意奖励创新。

四个时期不仅仅有企业发展的突出问题和人力资源问题，很多人力资源工作亟待解决相应问题以便弥补该时期企业的欠缺，当然那时公司除了欠缺还有优势供我们使用。

还有一些常见的项目工作，如成长期常见的流程再造;成熟期的项目并购、人力资源整合等等，这里不再多讲。上面公司的发展特点很大程度上影响甚至决定着我们进行人力资源分析和分析后各措施的实施思路，哪些不能开展，哪些要尽快开展，哪些很重要，哪些不重要。

二、传统特点的决定

这里的传统特点有行业的特点、老板的特点、地域的特点、部门人员的特点。

行业的特点：

一般的商贸企业注重的是人才的选、育，就是很重视招聘、培训。