自18年起，资本趋于冷静，在未来的5-10年，将是互联网企业充实人才战略的关键时期。阿里巴巴，小米，华为先后成立组织部，这意味着2019年将是互联网企业的组织力元年。

　　6月21日，由拉勾主办的中国互联网人才官峰会 在深圳前海万科国际会议中心盛大开幕，200+位人力资源行业专家和互联网公司人力资源高官前来参加，共同探讨组织力建设。

大咖云集

　　本次峰会请来了诸多重磅嘉宾，他们是曾为微软等数百家名企进行培训指导的中国人民大学刘松博教授 ;陪同神州租车，神舟专车，瑞幸咖啡3家公司从创业走到上市的瑞幸咖啡HRD冉浩 ;操盘多家企业跨行业组织战略规划荔枝HRD伍洋;擅长从0到1的招聘体系搭建的明略科技集团HRD赵升华 ;全程参与了会小二“水滴”型组织搭建的会小二副总裁曾岚峰 。Fordeal合伙人&HRVP赵欣和小鹏汽车自动驾驶HRD陈丹。

　　刘松博教授最先带来了精彩的演讲：《知道组织绩效从何而来，帮企业少走多少弯路？》

　　刘松博教授认为，人力资源的战略和组织的战略是支持关系，而不是分解的关系。不思考战略问题，很多事情都卡在这个地方，很多HR体会不到，是因为平时太专注于绩效、薪酬、培训这些子模块。现在薪酬外包越来越多，招聘也开始外包，所以，这些子模块做得越深、越细，只会让个人的职业发展越受限。

　　人力资源从业者一定要往上看，往外看，站在高处观察组织现象，再回头看公司手上这点事一定会有截然不同的感受。

　　接下来是巅峰对话，明略科技集团HRD赵升华，会小二副总裁曾岚峰，Fordeal合伙人&HRVP赵欣和小鹏汽车自动驾驶HRD陈丹四位人力资源专家和大家分享了《如何借鉴大厂经验完成企业组织变革顺利落地？》

　　赵升华表示，HR们在提供基础全面服务的同时要去关心一下老板关心什么，以及打造人才梯队的时候需要招什么样的人。此外，人才画像不仅基于公司的战略，也基于客户对公司的需求，所以大家未来招聘的时候可以跟你的客户去聊，而不只是用人部门的需求，人力资源要作出更独特的价值主张，才能赋能组织发展、组织变革。

　　曾岚峰突出了HRBP的作用，HRBP除了关注业绩之外，更注重协同业务部门的领导，帮助同事提升业务能力，这对于业务领导和对团队都是一种赋能。

　　赵欣表示HRBP的概念有很多种，大家对BP的定义有所不同。在她看来，BP更贴近业务，去做他们的伙伴，从这个角度来说BP要做的事情是提升人才密度，提升组织能力。

　　关于在快速扩张的时候，大厂什么时候的经验会最值得借鉴这个问题，陈丹表示必然不是大厂现在的人才架构，而是它当年在你这个时候面临怎样的人才挑战和业务挑战，是通过怎样的组织阵型让员工有效运作的?要量体裁衣。

　　精彩的圆桌对话后，陪同瑞幸咖啡从创业一路成长到上市的HRD冉浩，在此次峰会分享了《裂变式增长企业背后的人力资源管理理念》。

　　冉浩说道;“瑞幸咖啡一开始就是一家互联网企业，招的第一个人就是IT工程师，客观讲我也找不到具备行业经验的人，所以在这里面我们从来不会招所谓具备行业很深厚的人来做公司的职位，更多我们选人是两点，一个是学习能力，第二是逻辑思维。”

　　瑞幸咖啡内部有一句话：打败你的一定是跨界，瑞幸咖啡就是例子，同行之间掌握的资源和信息其实是相当的，而跨行的最明显的特征就是你根本看不到它在哪里，这是最危险的，所以瑞幸绝不会迷信任何一个行业经验，在招人的时候更宽泛。

　　冉浩还说：瑞幸在用营销思路去做招聘。他曾跟招聘团队算过一笔帐，加入有四万员工，一万人做朋友圈转发和推荐，就是一笔巨大的流量，比出去招聘有效得多。而且，可以在这个过程中加一些所谓的游戏方式，刺激，迅速地增加员工的推荐比例和质量。