原标题: 澎湃：从网易裁员案看互联网企业员工的权益保障

　　原标题：从网易裁员案看互联网企业员工的权益保障

　　网易裁员事件其实反映了互联网企业在用工中的常见问题。图为位于广州市天河区思蕴路3号的网易总部。

　　近日，一位署名“网易前员工”的作者，在一个名为“你的游戏我的心”的微信公众号上发出一篇题为《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》万言长文，文中讲述了其患有扩张型心肌病，但遭网易违法裁员，并被其保安强制赶出公司办公点的故事，一时引发轩然大波。2019年11月29日下午，网易专项调查小组发布《关于网易前同事离职事件的处理结果》，对该员工致歉，并且表示双方已经和解，网易将尽最大努力，协助该员工治疗。

　　一、网易违法在哪里？

　　虽然事件已经平息，但是，这起裁员事件反映了国内一些互联网企业在员工权益保障方面的一些常见问题。

　　首先，

　　裁员追求“短平快”，枉顾法律标准。

　　虽然我们暂时无从知晓这名网易前员工是否最终取得了违法解除劳动合同的赔偿金，但是，我们估计，如果劳动仲裁继续，网易解除该员工劳动合同的行为被判违法是高概率事件。

　　理由之一，虽然这名员工2018年下半年的绩效打分被评为D，但是，听员工录音中主管的描述，网易并不能说明为何员工的绩效为D且应该被视为不胜任工作。并且，根据法律规定，即使员工不胜任工作，公司也需对员工进行调岗或者培训，员工再次不能胜任工作，公司才能解除劳动合同。在这名网易员工的案件中，网易没有经过上述程序即解除劳动合同，很大可能会被视为违法解除。

　　理由之二，如果该员工还处于医疗期内，单位不能以不胜任工作为理由解除劳动合同。按照该员工的工作年限（在本单位工作超过5年）估算，他在网易的医疗期至少有6个月。（所谓医疗期，即企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。计算方式为：劳动者在本单位连续工作第1年，医疗期为3个月，以后连续工作每满1年，医疗期增加1个月，但最多不超过24个月。）

　　既然如此，为何网易还会枉顾法律风险，单方面解除劳动合同？这其实是很多互联网企业的常规操作：对裁员追求短平快，利用员工不想和公司陷入旷日持久的劳动仲裁和诉讼中的心理，先解除员工的劳动合同，再争取在劳动仲裁中和员工达成和解。而员工如果不是罹患重病，无法找下一家工作，一般很少和公司展开拉锯战。

　　其次，

　　安排员工超时加班，且不支付加班费。

　　据这名网易前员工陈述，他统计出自己5年来在网易加班的总时长大约是4000个小时，基本都是项目组强制的加班。但5年来总长4000小时的加班，该员工只拿到了1天的加班工资。

　　而我国《劳动法》允许的加班时长是多少呢？每天不超过3小时，每月不超过36小时。法律之所以禁止员工长时间加班，就是为了保护劳动者的身体健康。遗憾的是，该标准并不能得到执行。在国内的互联网企业，加班已经是常态，更有甚者，堂而皇之地推行996工作制（早9点上班，晚9点下班，每周工作6天）。每个互联网企业的老板，心态都是：隔壁大厂都可以996，为什么我不可以？

　　于是，劣币驱逐良币。能够迫使员工超时加班的企业赢了。

　　二、从制度层面求解企业违法用工难题

　　网易裁员事件其实反映了互联网企业在用工中的常见问题。违法用工行为，虽然表面提升了互联网企业的竞争力，但极大损害了劳动者的劳动法权益、身体健康和个人尊严。解决这个问题，需要企业、政府和法律制度设计方面的多重努力。

　　首先，

　　企业制度和企业决策应该首先满足法律底线性的要求。

　　我们注意到，对此次事件，网易给出的解决的方案包括：额外配备商业保险和福利，帮助困难员工和家属申请专项“易补助”。额外福利虽好，但是，企业的人力资源管理，还是应该优先满足法律的底线。

　　违法才是最大的恶。试问，如果不是这名罹患重病的员工在网上发帖，网易是否会在此事上做出妥协？企业真正应该做的，是摆正心态，不应该把类似事件当成危机公关去处理，而应该正视企业的管理决策不能满足法律底线性要求的现状。