如果企业的确面临经营困境或者因为重大业务调整，需要大规模裁减人员的，那么无论是依据劳动法的相关规定，还是为了确保裁员有序平稳推进，企业都应提前向工会或者全体员工说明情况，听取他们的意见，并就裁减人员方案向劳动行政部门报告，从而妥善处理相关问题。(本报记者马树娟采访整理)

　　HR要做好企业员工沟通桥梁

　　□ 牛海峰

　　近两年来，国内劳动争议案件数量有所增加。每年临近年底时，也不排除一些企业出于减少年终奖开支的考虑而恶意裁员，很多劳动争议纠纷也由此引发。在这些行业中，互联网行业的裁员现象尤为引人关注。互联网行业是资本聚集的行业，在资本的助推下，互联网公司为了快速占领市场，会在短期内大批量招聘员工，一旦经营遇阻也就面临大量裁员的问题。

　　总的来说，企业要建立完善的人力资源制度，构建起良好的企业文化，这些制度文化贯穿于员工招聘、日常管理、解除合同等全流程中。企业形成良好的文化往往需要数年之功，而一旦在裁员问题上处理不好，很可能将前期辛辛苦苦构建起来的企业文化和良好声誉毁于一旦。

　　如果企业的确遭遇了经营困境，或者因为技术革新面临业务转型等问题，那么作为企业人力资源部门，要切实做好企业和普通员工沟通的桥梁，而非单纯站在企业的角度，生硬地将员工一开了之。如果沟通到位，让员工充分知晓自身或者企业当下面临的问题，动之以理、晓之以情、诉之以法，一般情况下员工都是能够接受的，即使没有拿到劳动法规定的补偿，也不会对企业和人力资源管理者心生愤懑；而HR如果态度生硬粗暴，则即使依据法律给到了员工相应的补偿，也可能使员工心生不满，甚至引发负面舆情。(本报记者马树娟采访整理)

　　变相裁员易引发道德法律风险

　　□ 沈斌倜

　　变相裁员，是用人单位采取软裁员的方式，如调岗，降薪，恶意绩效考评，或不安排工作岗位等，迫使员工主动辞职，从而避免劳动合同法的一些规定和补偿，其实质就是裁员。遭遇变相裁员的员工往往无法或很难得到解除劳动合同经济补偿金，在仲裁诉讼中也因为搜集证据不足面临败诉风险。目前互联网行业裁员现象多发，不过与其他行业相比，变相裁员的方式大同小异。

　　变相裁员不是正常的人力资源管理手段，尽管从表面看能为企业节省一部分解除劳动合同的经济补偿金，但容易引发道德风险和法律风险、丧失员工信任，影响到在职员工的信心和工作积极性。变相裁员一般也会使多名员工的工作处于不稳定状态，容易引发大规模集体劳动争议，影响社会和谐，也对企业的正常经营造成影响。

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