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　　文/闫丽娇 孔明明 苏琦 唐亚华 黎明 赵磊   编辑/魏佳

　　来源：燃财经（ID:rancaijing）

　　持续发酵一周后，“网易暴力裁员”一事终于有了结果。

　　11月29日，网易发布公告称，针对前同事离职一事，双方已达成和解。网易对4名主管和1名员工进行了不同层级处分。

　　一周前，一位网易游戏前员工发文称，其在患病期间，遭遇公司不公平待遇，被逼迫、算计、监视、陷害、威胁，甚至被保安赶出公司。网易以“老员工的评判标准要比新员工高”为由，给业绩排名“第二”的作者打了D级绩效；在作者不愿离职的情况下，“威胁不让拿N+1”补偿......文中详尽描述了在被裁过程中HR使用的话术和手段。

　　一时间，大公司“暴力裁员”话题刷屏朋友圈。

　　裁员从来不是新鲜事。因战略调整或资本问题引起组织结构优化、规模缩减的公司，往往会主动或被迫裁员。

　　根据《劳动合同法》规定，用人单位需额外支付给被裁员工“N+1”赔偿。员工期望尽可能多的拿到裁员补偿，而企业希望裁员的成本越低越好。这时候，HR往往扮演着中间人的角色，既要合理压缩裁员成本，又要照顾被裁员工情绪，同时还要保证在遇到像网易前员工这样“特殊情况”时，合理化解公司可能遇到的法律风险。

　　于是，在员工利益与公司利益难两全的情况下，HR们为了保证裁员进度，会有一些自己的“套路”。一位从业14年的HR对燃财经表示，由绩效作为裁员理由的情况下，HR会故意找到员工绩效短板进行博弈，哪怕对方绩效完成得不错。

　　但是，即便因此推动了裁员进度，HR还是要承受很大的心理压力甚至人身安全问题。一名HR告诉燃财经，她裁掉一名女同事后，女同事的老公来到办公室跟他“理论”，最后仨人打进了派出所。另一位HR说，他每个月都要做员工回访，大家很支持他的工作，但最后坏人的角色还是要由他来做。

　　从根本上说，HR属于执行层，工作性质促使他们有时候不得不成为“背锅侠”。HR在裁员过程中到底会有哪些套路？他们的自主权限有多大？这个承上启下的角色有哪些焦虑与难处？本期小酒馆，燃财经与6位HR深入聊了聊。

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　　入职时不经意填的资料

　　可能成为被裁的证据

　　李妍 | 互联网公司HR 从业14年

　　当老板宣布开始裁员的时候，意味着HR要去找证据。有些证据是我们直接能找到的，有些证据需要通过手段获取。怎么去解读这些证据关系着员工能得到多少赔偿。

　　所谓的证据并不是伪造，而是存在一些约定俗成的套路。

　　比如每个人入职，都会填写一份“员工入职登记表”，很多人在入职背调时，填写的以往工作经历和真实情况有出入，入职的时候HR可能都不在意，裁员时就可以作为重要依据，说你存在诚信问题。再比如某个业绩指标或考勤，平时可以模棱两可、无关紧要，一旦要确定裁员，某些指标就会变得重要，HR可以在绩效上做文章。

　　裁员肯定要和业绩挂钩，我的习惯是做完每个月的绩效，必须要员工签字。有的员工觉得签了也无所谓，站在HR角度，签字意味着你对每个月绩效的认可，这也是裁员时规避法律风险的方式。

　　如果你仔细找，每个人的绩效都可以发现问题。裁员时，我自己会从他的绩效里平衡哪项重要，哪项不重要。即使有些绩效指标并不是考核重点，我也可以说成是重要的考核点。员工其实很被动，因为企业给出外界的信息可能是说，这个员工的绩效没有完成或完成得不好，外界并不清楚知道到底哪些考核标准是重要的。

　　在说服对方离职时，我们会说这个岗位上目前看中的就是他欠缺的能力。但其实他的绩效评分是达标的，比如他已经达到80分以上，只差10分或者20分，但是我可以拿着他不擅长的地方去跟他博弈。一旦确定了裁员名单，员工申诉其实基本没有什么作用和意义。

　　我经历过最大的一次裁员是在2017年，当时来了新负责人，他的理念是希望员工都能身兼数职，其实就是从长远考虑压缩人力成本，所以当时裁掉了200多人。我们最终按照“能吃苦耐劳”的标准留下了一些平时愿意多干活且没什么负面情绪的员工，但表面上还是说按绩效来评判。