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　　文/赵宇  编辑/丁直仁

　　来源：深响（ID:deep-echo）

　　核心观点 

　　▪  减员增效成为全行业共识，互联网大厂也不再温情。

　　▪  裁员中，不存在所谓的安全区。

　　▪  “35岁危机”的根源是知识结构、工作效率和体力与公司现有发展需求不匹配。

　　互联网行业插根扁担就能开花的好日子结束了。

　　从去年下半年开始，曾经只与增长、高薪等词眼挂钩的互联网公司们也开始传出裁员消息，寒意从彼时持续至今。一级市场募资出现困难、一二级市场估值普遍“倒挂”。作为行业的神经末梢，中小规模公司最早感知到变化，经营不善的公司选择关门。此后一路传导，到今年上半年，巨头们也开始采取行动，不再温情脉脉。

　　一句流传甚广的话折射出人们的焦虑和恐惧：“今年或许是过去十年中最差的一年，却是未来十年中最好的一年。”

　　因此，各家公司不得不放缓扩张的步伐，为了保证现金流充裕，减员增效成为必要选择。而对这种冰冷气氛感受最为明显的，莫过于身处互联网行业中的从业者。

　　35岁是这场变化中的敏感词，在许多公开信息中，35岁以上员工是裁员的高危人群，对于这种说法，一部分人嗤之以鼻，但更多的人因此而陷入焦虑——没有人能够阻挡时间的前进，35岁是每一个职场人都必然会经历的时间节点。

　　正因如此，探究这一数字所带来的危险具体包含哪些方面显得更有必要。

　　是什么让35岁进入雷区？人们又该如何避免突如其来的变化？拨开迷雾，有关35岁的传说背后，究竟隐藏了什么秘密？

　　安全区失效

　　在解答35岁为何会成为职场高危人群前，我们有必要了解企业裁员——或者换一个更温情的词“优化”——的逻辑是什么。

　　与离职员工谈话，是身为HR的职责之一。作为一家互联网巨头某业务线的HR BP，今年上半年，董菁这方面的工作明显增多了。

　　坐在董菁面前的员工们大多是疑惑不解甚至愤怒的，因为与惯常认知不同，被列入裁员名单的员工并不都是绩效表现不佳的人，相反，有些人过往业绩可以说非常优秀，这成为董菁与员工谈话时的最大考验。

　　然而，职场没有安全区。

　　在业绩上有过突出贡献不代表安全。拿过公司级业务奖、获得最高绩效评价的员工，一旦不适应业务需要，也会被列入“优化”范围。

　　曾有拿过某巨头最高荣誉奖的资深员工，在面对HR的离职谈话时对被裁表示不解。但在董菁看来，荣誉也好、绩效也好都是过去的辉煌，“现在你就是跟不上公司发展的时代了，那就需要被淘汰。”

　　摸爬滚打升到管理职级也不代表安全。部分以员工关怀、管理风格温和著称的巨头，管理层优胜劣汰开始被下达硬指标以实际推行——优化管理团队是更高级别管理者的考核标准之一，如果出于种种目的想要护住下属无法完成淘汰指标，那其自身绩效也要受到影响。压力就这样层层传导。

　　与员工分手的方法有很多。曾在某巨头任职的一位中层管理者对“深响”表示，其的被裁如同精密计划：先是职级从总监降到组长，然后绩效被打最低，最后被解除合同。而在最糟糕的情况发生之前，他已经开始寻找新工作，但找了一年都没有寻觅到合适的岗位，直到被裁。

　　身为某大厂中层管理层，黎澈虽是裁员的执行者，但同样心有戚戚：“被裁的员工里有申请公司无息贷款买房的中年未婚女性；也有非常认可公司文化和价值观，对公司非常忠诚和热爱的老员工，但是忠诚没有价值，说白了这就是门买卖。”

　　事实上，裁员的实际执行中，35岁并不是一条一刀切的红线。

　　一家独角兽公司的管理层对“深响”如此解释：裁员主要是裁性价比不高的员工，所谓性价比不高，就是负责的业务不那么重要，但薪水很高。简言之，非核心岗的高工资员工。